甲某建筑工地有建筑材料一堆，其雇佣乙某将该堆建筑材料运到指定的另一处，完成后由甲某支付报酬3000元。乙某又雇佣了蒋某等五人进行搬运，在搬运过程中蒋某受伤。事发后，蒋某于2008年3月份向利津县人民法院提起诉讼要求甲某给付医疗费用等经济损失。
【裁判】
经审理法院认为，甲某与乙某签订的协议实质上为承揽合同。因为乙某等人系按照甲某的要求完成工作，交付工作成果，甲某给付报酬，符合承揽合同的要件。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条之规定，判决驳回了蒋某的诉讼请求。
在本案的审理过程中形成了两种不同的意见，第一种意见认为，甲某与乙某系雇佣关系，因为乙某等人只是按照甲某的指示提供劳务，根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定，甲某应当承担赔偿责任。
第二种意见认为，甲某与乙某签订的协议实质上为承揽合同。因为乙某等人系按照甲某的要求完成工作，交付工作成果，甲某给付报酬，符合承揽合同的要件。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条之规定：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。甲某不承担赔偿责任。
【分析】
究竟甲某应否承担责任，要看甲某与乙某之间形成的是雇佣关系还是承揽关系。
由于承揽合同与雇佣合同在司法实践中均表现为一方当事人向另一方当事人提供了劳务，因此在某些情况下区分承揽关系与雇佣关系变得极其困难，但根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条、第十一条的规定可以看出同样是造成损害，定作人除有过错外，不承担赔偿责任，雇主则应当承担赔偿责任。因此，在出现损害赔偿纠纷时准确判断合同当事人之间是承揽关系还是雇佣关系对合同当事人影响甚大。
从理论上讲，承揽合同关系与雇用合同关系的区别明确而无争议。通常认为，承揽合同与雇佣合同的重要区别为：承揽合同的承揽人应以自己的风险独立完成工作，对工作成果的完成负全部责任。然而在司法实践中，并非是先确定风险承担，再根据风险承担之不同来认定当事人之间是承揽合同关系或是雇佣合同关系。而是先对当事人之间的法律关系进行定性，然后再根据当事人之间的法律关系来确定责任由谁承担。这导致在有些情况下，区分承揽关系与雇用关系却是件困难的事情。
（一）雇佣合同的定义及法律特征
通常认为，雇佣合同是指当事人一方在一定或不定期内为另一方当事人提供特定或不特定劳动且接受另一方当事人的安排指挥，并相应地取得工资的合同。
雇佣合同的法律特征为：１、雇佣合同是以供给劳务为目的的合同。雇佣以劳务供给本身为目的，只要受雇人向雇佣人提供了劳务，即使未达到雇佣人所期望的结果，雇佣人仍须支付受雇人报酬。2、雇佣合同为双务有偿合同。雇佣人有劳务供给请求的权利和给付报酬的义务，受雇佣人有提供劳务的义务和请求给付报酬的权利；雇佣人须给付受雇佣人报酬，雇佣合同中之受雇佣人以获得报酬为目的，为雇佣人提供劳务，若一方出于道德上或宗教的慈善为另一方提供劳务，不成立雇佣合同。3、雇佣合同为诺成及不要式合同。雇佣合同的订立，只须合同双方当事人意思表示一致即可成立，法律对于合同的形式不作要求。
（二）承揽合同的概念及法律特征
根据《合同法》之规定，承揽合同是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。
承揽合同的法律特征为：1、承揽合同以完成一定的工作为目的。定作人与承揽人订立承揽合同的目的是为了取得承揽人完成的一定工作成果。虽然承揽人进行工作须提供劳务，但定作人所需要的是承揽人完成的工作成果。如果承揽人仅仅具有提供劳务的过程，最终不能交付劳动成果，是不能满足定作人的需要的。2、承揽合同的标的具有特定性。一般说来，承揽合同的标的（即承揽人按照定作人的要求完成并交付的工作成果）不是通过市场能够任意购买的，而是为满足定作人的特殊要求由承揽人完成的。3、承揽人应以自己的风险独立完成工作任务。定作人之所以选任承揽人按照自己的要求完成工作、交付工作成果，我爱范文，是基于定作人对承揽人的技术、设备、能力的看重。所以，承揽人应承担取得该工作成果的风险，对工作成果的完成负全部责任。4、承揽合同是双务、有偿、诺成、不要式合同。定作人有请求承揽人交付工作成果的权利以及支付报酬的义务，承揽人有交付工作成果的义务以及请求给付报酬的权利。承揽合同的订立，只须双方意思表示一致即可成立，法律对于合同的形式不作要求。
（三）承揽合同关系与雇佣合同关系的区分标准
为了准确区分雇佣合同关系与承揽合同关系，笔者结合司法实践，试图从以下几个方面为区分二者提供一些参考标准：
1、从合同标的角度考虑。承揽合同是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作的手段，承揽人向定作人交付的是工作成果；而雇佣合同是以直接提供劳务为目的，受雇人向雇佣人交付的是劳动力。如果雇佣人已经提供劳务，但未完成定作人所要求的工作成果，承揽人不能请求定作人支付报酬；如果定作人已经提供劳务，即使未能达到雇佣人所期望的结果，雇佣人仍须支付受雇人报酬。如本案甲与乙之间，乙如果不能将建筑材料按指定地点搬运完毕，就无权要求甲支付报酬，而乙某与蒋某五人的关系，则是不伦蒋某五人是否将建筑材料搬运完成，乙某均需支付蒋某等五人劳动报酬。
2、从合同双方在合同履行过程中的关系角度考虑。承揽合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作中具有独立性；雇佣合同的受雇人在完成工作过程中须听从雇佣人的安排、指挥，雇佣人与受雇人之间存在控制、支配与从属关系。在承揽合同中，尽管承揽人需要按照定作人的要求完成工作，但定作人对于承揽人的要求与雇佣人对受雇人的要求具有本质区别。定作人对承揽人的要求主要体现在对工作成果的要求上，一般不计较实现工作成果的手段。而雇佣人即使对受雇人采取目标控制的管理方式，依然要对受雇人的工作过程加以管理。例如，本案中甲对乙无管理支配权，乙仅需完成合同任务，交付劳动成果，甲即应支付报酬，而乙与蒋某等五人之间则不同，蒋某等受雇于乙，须服从乙的指挥和安排，按其要求完成任务。
3、参考报酬的给付形式。一般说来，雇佣关系较承揽关系更为持续、稳定。由于雇佣关系表现为持续地提供劳务，其报酬的支付方式通常是按月支付；承揽关系通常是一次性提供工作成果，其报酬的支付方式通常是一次性结算。需要指出的是，无论是按月支付还是一次性结算，均包括按时计算与按件计算两种方式。
4、考虑当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。在承揽合同关系中，承揽人的劳动是其独立的业务或者经营活动；在雇佣合同关系中，受雇人提供的劳动是接受劳动一方生产经营活动的组成部分。
需要指出的是，上述标准仅仅只是区分承揽与雇佣的参考标准，而并非硬性指标。且在应用上述标准的时候，应当综合加以考虑。相对于现实生活中当事人之间鲜活的权利义务关系而言，应用上述标准也未必能将当事人之间究竟是承揽关系还是雇佣关系经纬分明地划分出来。因此，在法律适用过程中，还必须结合个案，应用类比分析等方法加以考虑。
