近日，劳动者余某来到律师事务所咨询，其被公司以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，此前双方签订的也是空白劳动合同。那么，该公司的解除到底有没有依据呢？
【基本案情】
余某今年9月入职杭州某科技公司，被安排在检探车间从事涂油工作。其应聘时，公司仅告知有3个月的试用期，未提及其他录用条件。随后，余某在公司提供的空白劳动合同上签了字。
11月初，余某参加公司安排的理论知识测试，后被告知因考试成绩不合格，公司决定解除劳动合同，要求其在3天后配合办理工资结算等离职手续。余某称，签订劳动合同时公司从未提及有理论考试一事，并且试卷的批改过程及结果也没有进行公示，不认可公司的单方说法。
那么，一次常规的理论考试就可以作为试用期内不符合录用的依据吗？
【法律依据】
《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
【律师观点】
实务中，用人单位以《劳动合同法》第三十九条“在试用期间被证明不符合录用条件”作为理由强行辞退员工的案例非常多。很多人认为，在试用期就是用人单位说了算，单位说“不符合录用条件”就只能认栽了。但仲裁机构裁决时也常常有不支持用人单位说法的，关键还要把握是否确实达到“不符合”的程度及企业所规定“录用条件”之合理性、科学性和必要性，并且在试用期结束前就应当提出。
以上述咨询人的纠纷为例，笔者认为，既然是涂油的工作，是否更应重点考核实操水平，仅用理论知识考试作为判断录用条件的唯一方式和标准，在针对性和合理性上有待考虑。用人单位的解除理由如要得到最大程度的支持，除了要证明其对员工进行了考核，且考核不合格的事实客观存在外，在以下几个方面也需要有相应证据：
一、入职前向员工阐明了工作内容及岗位要求，如：依据工作性质需要进行岗前培训的，在试用期已进行了必要培训和示范指导；
二、考核的内容应当与工作内容相关联，是实践操作时确实需要用到的技能或知识，具有一定的针对性和实用性；
三、考核标准应当是该岗位普遍适用的标准，一般劳动者在认真工作的状态下或经过必要培训与示范后都能达到的标准；
四、录用条件应当明确、公开、切实可行，就本单位而言，相同岗位的录用条件也需保持统一并不宜过分超过行业标准；
五、“不符合”达到了何种程度，该种程度的“不符合”对岗位工作造成的具体影响是否真正达到了员工不适合继续上班的情形。
虽然法律赋予了用人单位在试用期出现法定情形时可主动行使合同解除权，但并不意味着用人单位就可以随意使用甚至滥用，因为试用期的解除也需要有理有据，遵循严格的程序。
同样，对劳动者而言，在应聘新单位、新岗位的时候要看清每一份入职签署的文件，对于劳动合同约定内容和单位口头承诺不一致的地方要弄清原因，范文，多问几个“为什么”，并将最终确认的内容落实到白纸黑字。在知悉工作内容和岗位职责后，如果确实感到不太适合自己，也可考虑尽早选择其他更适合的工作。但无论如何都不应该出现签署空白合同的情况，否则，都将为日后“不符合录用条件”埋下隐患。
