停工留薪期是否应当续延，有明确的规定。用人单位有权终止职业病劳动者的劳动合同关系。
案情签约
2012年4月11日，连某入职华福公司，双方签订劳动合同，劳动合同期限至2015年2月6日止。
病发
2013年8月27日，连某上班时晕倒，被送往医院治疗。2013年10月11日至2014年3月15日期间，连某数次门诊及住院治疗。
工伤认定
2014年3月5日，福建省泉州市疾病预防控制中心诊断，连某伤情属于职业接触甲醛所致轻度哮喘。同年3月28日，泉州市人力资源和社会保障局认定连某所受事故伤害属于工伤。同年7月7日，泉州市劳动能力鉴定委员会鉴定连某未达到伤残等级。
自受伤起，连某一直未到华福公司上班。华福公司同意给予连某自受伤之日起一年的停工留薪期。
纠纷
2015年2月7日，华福公司终止与连某的劳动关系。连某以其病尚未治愈，华福公司认可的停工留薪期不符合实际，其仍处于停工留薪期为由申请劳动仲裁，要求确认双方自2015年2月7日起存在劳动关系，并要求支付自2014年9月1日起未付的工资。
2016年1月，劳动仲裁委员会驳回连某的仲裁请求，连某诉至法院。
分歧本案的争议焦点是：用人单位是否有权终止职业病劳动者的劳动合同关系？
第一种意见认为，用人单位在职业病劳动者病情未愈的情况下不得终止劳动合同。
根据劳动合同法第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”
该法第四十二条第二款第（二）项规定：“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除合同。”
第二种意见认为，本案不存在劳动合同法第四十五条规定的应当续延情形，华福公司依法可在劳动合同期满终止与连某签订的劳动合同。
说法笔者同意第二种意见。理由如下：
①从总体上讲，患职业病劳动者与用人单位的劳动关系待遇受到法律的特别保护。
比如，劳动合同法第四十二条就明文禁止用人单位解除与职业病劳动者的劳动合同，但在用人单位能否终止与职业病劳动者的劳动合同问题上，法律并非一律禁止，而是根据劳动者职业病的治疗程度和劳动者本身的伤残情况加以区别对待，有些情形是绝对禁止，有些情形则不禁止。
对此，根据劳动合同法第四十五条和第四十二条的规定不难得出如下推论，即在职业病劳动者工伤认定、劳动能力鉴定和停工留薪期间（可归纳为“三个期间”）以及被鉴定为6级以上伤残的（可归纳为“一种情形”），用人单位均不能终止劳动合同。
但在职业病劳动者经鉴定不构成残疾或者被鉴定为7-10级伤残且劳动合同到期时，用人单位可以终止劳动合同。
②本案劳动合同不存在应当续延的情形。
显而易见，本案劳动合同到期时不存在劳动者尚处于工伤认定或劳动能力鉴定期间以及劳动者有因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的可续延情形，对此不再赘述。下面重点就本案是否存在停工留薪期的续延情形进行分析。
关于停工留薪期的确定，《工伤保险条例》第三十三条第二款规定：“停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。”
对于该条例中的“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇”应如何理解的问题，《福建省工伤职工停工留薪期管理暂行办法》第九条规定：“工伤职工停工留薪期到期，存在残疾，影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定，经鉴定达到伤残等级的，从停工留薪期期限到期的次月开始停止享受停工留薪期待遇。”
举重以明轻，我爱范文，工伤职工经劳动能力鉴定达到伤残等级的，尚须在劳动能力鉴定后停止停工留薪期待遇，那么，工伤职工经劳动能力鉴定未达到伤残等级的，说明其未丧失劳动能力，可以恢复工作，自然在劳动能力鉴定后也应停止停工留薪期待遇。这从《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第七条的规定“工伤职工停工留薪期未满，但经工伤医疗机构证明工伤治愈的，经劳动能力鉴定后终止停工留薪期”亦可看出。
另外，连某所患的职业病为甲醛所致轻度哮喘。就职业性哮喘而言，虽说该病情未被列入《福建省工伤职工停工留薪期分类目录》中，但部分地方的相关分类目录对该病情的停工留薪期则有明文规定，比如，山东、河南、陕西三省均规定，轻度哮喘的停工留薪期为1个月、重度哮喘的停工留薪期为2个月，可参考认定。
就甲醛中毒而言，根据福建省的上述分类目录规定，甲醛中毒分轻度、中度和重度，相应的停工留薪期分别为1-2个月、1-3个月和8-12个月。
由此可见，不论是从职业性哮喘还是从甲醛中毒，亦或是从经劳动能力鉴定未达到伤残等角度对连某的停工留薪期进行认定，均可得出连某所患的职业病尚不严重，未丧失劳动能力，其在劳动能力鉴定后能够重新工作的结论。华福公司给予连某一年的停工留薪期是适宜的，连某的停工留薪期于2014年8月26日届满。
综上，本案劳动合同于2015年2月6日届满时，不存在劳动合同法第四十五条规定的应当续延情形，故华福公司自劳动合同届满的次日终止与连某的劳动合同是合法的。
