大学生职业生涯规划书论文
[提要]无边界职业生涯是指从事职业工作的人，不再局限于在某一个特定的组织（企业）从事长期稳定的工作，而是在某一行业的不同组织（企业）或跨行业组织（企业）从事相同、近似或不同的职业岗位工作。无边界职业生涯表现出明显的特征：职业边界模糊、组织更换频繁、雇佣关系改变、职业角色变更、人际关系网络扩大。无边界职业生涯模式下，职业个体需要更强的职业适应能力，在心理能力、认知能力和行为能力等方面都提出更高的能力要求。
关键词：无边界;职业生涯;职业;适应能力
基金项目：2018年度湖南省社会科学成果评审委员会课题：“基于复杂适应系统理论的职业教育适应能力培养研究”（课题编号：XSP18YBC301）阶段性成果
中图分类号：F24文献标识码：A
收录日期：2019年2月20日
20世纪90年代以后，随着知识经济的发展和信息技术的广泛运用，企业为了应对越来越激烈的市场竞争，组织管理发生了明显的变化，组织结构从传统的科层结构模式转向扁平的组织结构模式，呈现了小型化、信息化、虚拟化和分散化等多元企业发展趋势。与此相适应，在人力资源管理方面，雇佣关系也发生了变化，由传统的长期雇佣向短期雇佣转化。同时，企业员工的职业生涯观念也发生了变化，传统的职业生涯的边界被弱化，促进了无边界职业生涯的产生。
一、无边界职业生涯模式
（一）无边界职业生涯的概念。无边界职业生涯是指从事职业工作的人，不再局限于在某一个特定的组织（企业）从事长期稳定的工作，而是在某一行业的不同组织（企业）或跨行业组织（企业）从事相同、近似或不同的职业岗位工作。无边界职业生涯可以分为自愿无边界职业生涯和非自愿无边界职业生涯两类：前者是出于主观原因，个体为寻求更好的发展环境或者发展机会，跨越原来的职业边界寻找新的工作，具有主动性特点;后者是由于客观环境发生了变化，例如企业规模缩小、重组或者裁员等情况下，个体不得不重新寻找工作机会，具有被动性特点。自愿无边界职业生涯和非自愿无边界职业生涯，职业生涯的转换均是职业结构和职业环境因素影响的结果。
（二）无边界职业生涯模式。在职业生涯发展模式上，传统的职业生涯模式一般有两种：一是职业生涯经历“探查—建立—保持—退出”四个阶段，四阶段模式是职业生涯“学习”、“适应”、“保持和发展”“退出（退休或离职）”的直线过程;二是“稳定期”和“过渡期”交互出现模式，是职业生涯“选择、实行—调整目标—再次选择、实行”的循环过程。在这两种模式中，职业生涯的每个阶段都会保持较长时间，职业生涯的跨界情况较少。
20世纪90年代以后，尤其是21世纪以来，知识经济发展和信息技术的广泛使用，企业和个人都面临越来越激烈和复杂的竞争局面，传统的职业生涯模式已经无法适应当前和未来社会的发展，打破职业生涯界限已经成为必然的趋势，无边界职业生涯的出现是企业和个人无法避免的自然选择。无边界职业生涯模式是由无数个“进入—尝试—发展—退出”四个阶段构成的小循环组成的职业发展过程。在这个职业生涯过程中，职业边界可能会在每次小循环结束时被打破，无论是自愿的还是非自愿的，职业生涯的无边界（或反复跨界）成为一种常态。
（三）无边界职业生涯的影响。与无边界职业生涯出现相伴随的是个人与企业之间雇佣关系的变化和个人成功标准的变化。在雇佣关系方面，短期化雇佣代替长期化雇佣。与传统的职业生涯模式相比，无边界职业生涯中每个职业阶段时间变短，因此在不可避免要面临未来职业生涯重新选择的情况下，职业个体更注重个人能力的提升，企业的培训机制和工作的挑战性对个体职业能力的有效提高具有更重要的意义。职业个体对企业的忠诚度被个体能力提升需要代替，个体与组织（企业）之间的心理契约由传统的“关系型”向“交易型”转变。
除了雇佣关系的变化，无边界职业生涯中职业个体的成功标准也随之发生变化。在传统的职业生涯中，职业成功更多地体现为薪酬增长、职位晋升、职业声望提高、系统内人际关系稳定等外在因素;在无边界职业生涯中，职业成功可能体现在知识和技术水平的广度和深度、个人兴趣爱好与工作的契合度、个人工作与家庭生活的平衡度、职业生涯经验的丰富度、超出系统边界的人际关系或社会网络的扩大度等内在因素方面。
二、无边界职业生涯特征
与传统职业生涯的长期性、稳定性和线性发展相比，无边界职业生涯表现出以下几个明显的特征：职业边界模糊、组织更换频繁、雇佣关系改变、职业角色变更、人际关系网络扩大。
（一）职业边界模糊。在传统的职业生涯模式下，职业边界是清晰和稳定的，主动或被动打破职业边界的情况较少，职业个体长期稳定地在一个职业环境中进行线性发展。在无边界职业生涯模式下，工作的短期化致使职业个体需要不断打破或跨越职业边界，尤其是随着无边界职业工作的转换，个体在知识和技能方面不断深入或扩大，知识边界被打破，在选择职业工作时，职业边界的限制被不断削弱，职业边界呈现模糊化的特征。
（二）组织更换频繁。组织（企业）在无边界职业生涯模式中只是一个交换关系中的对象，职业个体根据自身生存和发展的需要，结合个人兴趣、家庭情况、事业目标，在选择的职业工作的时候，更多受主观因素的影响，对组织（企业）的忠诚度下降，更换组织（企业）的频率比传统职业生涯模式下明显提高。
（三）雇佣关系改变。在传统的职业生涯模式下，职业个体更倾向于长期稳定的雇佣关系，长期或无固定期限劳动合同成为最佳选择;在无边界职业生涯模式下，职业个体不再追求长期稳定性，更注重企业环境对自身能力的提高，合适的雇佣时间更容易被接受，雇佣时间的长短更多取决于个体对知识、能力、经验、兴趣、人际关系新需求的满足程度，与企业的雇佣关系由长期的“关系型”雇佣，转向中、短期的“交易型”雇傭。 （四）职业角色变更。在传统职业生涯模式下，职业个体的职业角色主要是在稳定或基本稳定的组织（企业）内部线性的垂直变更，纵向的职务上升是满足个人职业成功感的重要因素;在无边界职业生涯模式下，个体职业角色的改变是在垂直和水平两个轴线上运行，跨边界的职业工作变更的动因是个体的需要（兴趣、家庭、经验、目标、人际关系），在满足需要的前提下，职业角色在跨边界后可以是水平的（职务和岗位的层级相同或类似），也可以是垂直的（职务或岗位的层级）上升或下降。
（五）人际关系网络扩大。在传统职业生涯模式下，人际关系网络处于一种边界内、外的稳定状态，人际关系的变化在广度和深度方面比较平缓;在无边界职业生涯模式下，根据职业边界变化的强弱和频率的高低，人际关系会产生新的变化，形成新的人际关系网络。
无边界职业生涯不是线性发展的，也不是简单的一个个小循环构成的大循环过程，是在一次次的循环中前进的复杂的过程。随着社会的发展，无边界职业生涯的模式也许还会发生新的变化，出现新的形式和特征。
三、无边界职业生涯对职业适应能力的要求
无边界职业生涯，从个体的角度来说，是超越单个就业环境边界的一系列的就业机会，无论是自愿的还是非自愿的无边界职业生涯，在每一次的“进入—尝试—发展—退出”循环阶段，都要面临新的组织（企业）环境的考验，能否顺利进入环境并在环境中得到发展，受到个体的职业能力等因素的影响，尤其是职业适应能力，是不可忽略的重要影响因素之一。
（一）职业适应能力的概念。职业能力是人们从事某种职业所需要的、能够胜任工作过程、完成工作任务的多种能力的综合体，是在特定的职业活动中个体的知识、技能和态度形成的综合能力。职业能力包含三个方面：职业胜任能力、职业素质和职业生涯管理能力。在职业能力研究中，一般将职业能力具体分为职业特定能力、行业通用能力和职业核心能力，或者分为专业能力、竞争能力、适应能力和情感智商，等等。
职业适应能力是职业能力的重要组成部分，是职业核心能力之一。职业适应能力是个体从事职业工作时，必须具备的个体心理特征基础上的行为特征，是组织系统中个体与其他个体、个体与系统环境交互作用过程中能够促进个体和环境发生演化的能力。
（二）職业适应能力的内涵。适应性能力是一种综合能力，是建立在职业个体心理特征基础上的行为特征。职业适应能力包含心理能力、认知能力和行为能力三个方面。心理能力包括挫折承受力、情感智力;认知能力包括自我认知能力、思维能力;行为能力包括人际交往能力、学习能力、组织管理能力。
1、心理能力
（1）挫折承受力。个体在遭遇挫折情境时，个体承受打击和压力，突破困境的一种耐受能力。无边界职业生涯模式下，职业个体会多次打破直接边界、变换职业环境，在新的职业环境中，个体之间、个体和环境之间会发生交互反应，职业个体会受到其他个体和环境的压力，良好的挫折承受力有利于个体化解职业压力，更快地通过修正自身行为方式改变自身生存状态，适应新的职业环境。
（2）情感智力。性格、兴趣、动机、情感、意志等的综合体，也可称为情感智慧或情绪智力。无边界职业生涯模式下，职业个体在每个职业生涯阶段，都要经历“进入—尝试—发展—退出”的四个小的阶段，情感智力因素对个体快速融入环境、与环境发生良性交互作用的过程具有重要的影响，对融入过程、交互作用效果产生减缓或加速、削弱或强化交互作用。
2、认知能力
（1）自我认知能力。就是职业个体在组织系统环境中对自身和自身与环境关系的认知、评价的能力。在边界职业生涯模式下，个体在打破职业边界、进行职业选择时，需要综合考虑新的职业环境中自身知识和技术水平的适合度和提高度、个人兴趣爱好与工作的契合度、个人工作与家庭生活的平衡度、职业生涯经验的丰富度、人际关系或社会网络的扩大度等方面的因素，良好的认知能力，是对自我和职业环境的契合度做出科学判断的基础，是无边界职业生涯成功的保障。
（2）思维能力：就是职业个体将感性认识转化为理性认识以解决实际问题的能力，包括分析、概括、比较、抽象、综合、具体化和系统化等一系列过程。在无边界职业生涯模式下，职业个体是通过一次次的跨越职业边界、寻求自我能力的提升和自我需求的满足，如果没有良好的思维能力，无法在新的职业工作中解决工作问题，很难在新的职业工作中取得成功。
3、行为能力
（1）人际交往能力：包括人际感受能力、人事记忆力、人际理解力、人际想象力、风度和表达力、合作能力与协调能力等方面。人际交往能力是无边界职业生涯成功的润滑剂，在无边界职业生涯模式下，组织的更换、角色的变更、人际关系网络的重建都需要良好的人际关系能力作为支撑。
（2）学习能力：职业个体在职业环境中，完成知识学习、经验积累、工作任务、职业发展的能力。在无边界职业生涯模式下，职业个体的每一次职业变换，都需要进行重新的学习和积累，通过与新环境中其他职业个体以及职业环境进行交互作用，在职业工作过程中完成知识技术的学习和职业经验的积累，为下一阶段职业工作的转换做好准备;
（3）组织管理能力：就是为实现工作目标，有效运用各种方法，合理地组织和有效地协调各种力量的能力。在无边界职业生涯模式下，组织管理能力在“进入—尝试—发展—退出”的职业环节中影响着职业个体职业角色的垂直发展轨迹和速度。
无边界职业生涯模式下，基于职业边界的打破、组织的变更、雇佣关系的改变、角色的变更、人际关系网络的扩大等特点，职业个体需要更强的职业能力，尤其是职业适应能力。无边界职业生涯模式在心理能力、认知能力和行为能力三个方面都对职业个体提出了更高的能力要求，认识到职业适应能力的重要性，并不断有意识地提高职业适应能力，才能保障无边界职业生涯的成功。
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大学生职业生涯规划书论文
【摘要】本文梳理了无边界职业生涯的概念、内涵，并从无边界职业生涯态度及流动性两方面对边界职业生涯的已有研究进行了整理，且对未来研究进行了展望。
【关键词】无边界;职业生涯;研究展望
一、引言
20世纪90年代以来，随着信息时代、共享经济的来临，中国与世界发达国家一样，也正在经历着从文凭社会、学历社会迈向能力社会、创新社会的跨步，人才在组织及部门间的流动性加强。无边界职业生涯的发展缓解了人才流动所带来的负向的影响，我们将在本文对其内涵及相关结构性研究做一个梳理。
二、无边界职业生涯内涵
Arthur在1994年首次从能力的视角提出无边界职业生涯的观点，他们认为无边界职业生涯的职业道路是指可能包含一系列跨越单一就业环境的工作机会，并在1996年详细说明了无边界职业生涯的六种内涵：（1）跨越不同雇主边界实现就业;（2）能够得到雇主以外的市场认可;（3）这类员工靠外部的社会网络或信息来发展;（4）打破直线晋升即成功的机制，追求心理上的成功;（5）员工可能因个人或家庭原因而拒绝当前的工作机会;（6）员工选择职业时依赖于自己的理解，不认为无边界会限制职业发展。在接下来的20多年，学者们基于Arthur的观点，试图理解“无边界职业生涯”的概念，以便组织及个人在职业生涯管理上有新的进步。
三、现有研究梳理
自从Arthur（1994）提出“无边界职业生涯”以来，学者们从各自不同的视角探究了其内涵、维度、影响因素及结果变量。Sullivan（1998）强调尽管一些人仍然会遵循传统的职业道路，但大多数人会遵循非线性的、不太可预测的、并且没有被当前职业发展模式充分解释的职业道路。Kerr（2006）从“隐喻”的视角解释了“无边界”的内涵，认为“无边界职业生涯”本质上是一种隐喻，并强调“无边界”并不指没有限制，严格的来说，是指跨越或超越边界的职业。Briscoe（2006）提出并开发了无边界职业取向相关的量表测量无边界意识和组织流动性偏好。无边界意识是指职业行为者对跨组织边界而发起和追求工作相关关系的一般性态度，组织流动偏好是指职业行为者在就业流动性方面倾向于跨组织边界，且此量表被大多数学者所采用。Arthur（2010）提出未来无边界职业前景的相关性将取决于它在一个相互依存的全球社会内在动态、不确定和复杂的舞台上对职业挑战的开放程度。通过对文献的梳理发现，对无边界职业生涯与职业成功的关注与探索是最多的。Colakoglu（2011）实证了无边界职业生涯通过影响三种职业能力—知道为什么、知道怎么做和知道谁—以及职业自主性和职业不安全感来影响主观职业成功。周文霞（2017）发现无边界意识正向调节了组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织内部职业生涯为目标的职业生涯管理行为之间的中介作用，负向调节了组织工具性在组织职业生涯管理与以发展组织外部职业生涯为目标的个体职业生涯管理行为之间的中介作用。
Sullivan&Arthur（2006）提出了无边界职业生涯心理流动性与物理流动性的模型，物理流动是指实际的职业运动和跨越身体边界的转变，心理流动是指对边界跨越的过渡能力的感知。Arthur（2014）发现区域集群内从事企业间合作有利于个人职涯资本的发展，进而促进个人心理流动，且组织支持可以将职业资本转化为组织的优势。Verbruggen（2013）发现在心理上有流动性的人会花更多的时间寻找工作，并且更经常被邀请参加选拔面试。然而，平均来说，他们得到的工作机会较少，因为他们在求职过程中也会遇到更多的限制。总的来说，我们的研究表明，心理流动性不能直接与各种环境或人群中的积极职业成果相关联。Arthur（2018）认为心理流动性最直接的衡量标准是“无边界职业取向”量表。Rodrigues（2019）的研究支持了无边界职业取向受到积极的核心自我评价、感知的就业能力和社會网络中的嵌入性的影响。辛迅（2018）证实了在中国背景下以职业发展机会、可雇佣性为中介变量员工无边界意识对组织情感承诺有正向影响，员工组织间流动偏好对组织情感承诺具有负向影响。
四、总结及展望
“无边界”是应对当下环境多变的重要方式，本文对无边界职业生涯相关内涵进行了梳理，为后续研究提供了一定的借鉴，期望后续的研究能以未来为导向在无边界职业生涯背景下探究对工作相关的影响机制。
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大学生职业生涯规划书论文
〔摘要〕随着我国综合国力的迅猛发展，产业结构发生重大变革，对劳动人才的综合素质提出了更高的要求，因此职业生涯教育具有较高的研究价值。我国学者纷纷投身于该领域的研究中，形成了丰硕的研究成果。本文以2008～2018年为时间节点，对中职学校职业生涯教育研究总体情况进行了梳理，提炼出了历年来中职学校职业生涯教育研究领域的重要研究观点，通过对相关统计数据的比对分析，探索了该领域的研究不足，并大胆预测了中职学校职业生涯教育未来的研究方向。
〔关键词〕职业生涯教育；中职学校；研究综述
〔中图分类号〕G44〔文献标识码〕B〔文章编号〕1671-2684（2019）09-0023-05
职业生涯教育是随着20世纪70年代美国生计运动的兴起而开始的，是社会发展、科技进步、职业分化、经济剧烈变化而产生了严重失业问题后，为解决社会失业和就业问题出现的。美国是第一个开展职业生涯教育的国家。“职业辅导之父”帕森斯首先使用了“指导概念”。1960年，施恩教授提出了“职业锚”理论，标志着职业生涯规划理论的形成。之后职业生涯教育的理念逐步得到了各国的广泛认同，并在经验借鉴的基础上进行了本土化实践研究。关于职业生涯教育的概念，目前学术界尚无成型的界定，虽释义各不相同，但大都体现出职业生涯教育是具有“系统性、持续性、动态发展”的综合性教育[1]。综合各家之言，职业生涯教育是指以个体的终身生涯发展为教育目标，倡导个人价值与社会价值相融合，从而帮助个体过上适合自身特点的有意义的幸福生活的教育。一些学者还特别指出“生涯教育”与“职业生涯教育”的概念基本一致，但与“职业指导”“职业生涯规划”等概念还是存在一定的差异的。“职业生涯教育”虽包括就业、创业、规划方面的内容，但更强调的是学生终身的学习、持续的发展，着眼于“教育”，着力于正确的就业观、择业观、创业观的形成。它与职业指导、职业生涯规划的内涵、教育目标、侧重点不同，不可混为一谈。中职学校作为培养一线劳动力的主阵地，理应提升职业生涯教育的实效性，培养中职学生的职业生涯规划意识，让他们树立终身学习理念，全面客观地认识自我、认识外部环境，从而制定合理的学习计划，保持可持续发展的动力，助力国家经济战略稳步推行。
一、中职学校职业生涯教育总体研究情况梳理
（一）研究文献分布情况
我国职业生涯教育起步相对较晚，最早的文献始于1983年魏贤起出版的《生涯教育的理论与实践——介绍加拿大对生涯教育的一些看法和要求》。随着我国经济快速发展，对高质量劳动者的需求逐年增长，很多学者意识到了职业生涯教育的重要意义，开始了对该领域的研究探索。2008年，教育部明确要求将职业生涯规划作为中职学校德育必修课，由此职业生涯教育在全国中职学校的应用与研究拉开了序幕，现已历经11年的发展历程。笔者以2008年1月1日～2018年12月31日为时间节点，通过知网检索得到以“中职生”“中职学校”为研究对象的职业生涯教育研究文献662篇，其中期刊论文522篇，硕士论文140篇。这说明越来越多的专家、学者、一线教师开始关注职业生涯教育。从各年度研究文献的发表情况來看，总体呈稳步上升趋势，其中2014年各地对职业生涯教育研究的关注普遍加强，研究文献数量创新高。虽然相对于全社会层面而言，职业生涯教育研究逐渐丰富，但中职教育阶段的职业生涯教育研究相对不足。
（二）研究主题分布情况
随着课程教学的逐步推进，各地学者开始了中职学校职业生涯教育领域的研究，其中较具代表性的有尤敬党、吴大同等立项的江苏省“十五”教育科学规划重点课题“当代青少年生涯规划与发展研究”，致力于研究青少年如何进行生涯规划；北京市朝阳区职教中心的杜爱玲、蒋乃平牵头立项的北京市朝阳区“十五”重点课题“中等职业学校学生职业生涯设计的研究与实验”，对职业院校的职业生涯教育特点、教学内容进行了深入研究。江苏省南通市的王建华牵头申报了南通市级课题“职校学生职业生涯设计的研究与实践”等。笔者以职业生涯教育领域的“研究主题”为调查对象进行了对比分析，发现在2008～2013年，相关研究大多集中在职业生涯设计研究，职业生涯教育的意义、原则，职业生涯规划教育现状、问题、对策等主题上。经过一段时间的实践后，2014年，研究热点开始转向职业生涯教学模式、职业生涯教育及规划能力的影响因素的研究，这说明职业生涯教育在中职学校逐渐得到了重视，学者的研究能力增强。查阅文献可知，2016年，中职学校职业生涯教育研究领域先后出现了“双精准”“立德树人”“互联网”“产教融合”等新视阈，虽然此类文献为数不多，但足以反映中职学校职业生涯教育研究逐步深入，研究视野更加贴合时代要求。从对研究主题的调查来看，目前中等职业学校职业生涯教育研究主题分布相对单一，研究内容重复。
（三）研究方法分析
研究方法的科学性是研究成果可信度的保障。对历年来职业生涯教育研究方法进行分析是有必要的，有助于客观地看待以往的研究成果，为未来的研究方向提供可靠依据。张恩铭[2]通过科学的抽样调查，对我国职业生涯教育研究方法做了详细的数理统计分析，这对归纳总结中职学校职业生涯教育研究方法具有较强的借鉴意义。统计职业生涯教育采用的研究方法出现的频数，如表2所示，目前我国对职业生涯教育研究中观点、意见的研究占62.26%，其次是理论研究、调查研究、比较研究、文献研究。从调查数据来看，我国职业生涯教育以定性的理论研究为主，缺乏关于职业生涯教育的定量研究。
二、重要研究观点梳理
由于职业生涯教育本身所具有的全面性、科学性、前瞻性等特性，职业生涯教育有较高的研究价值，由此我国的许多专家、学者积极地投身到了该领域的研究中，在借鉴了国外成功经验的基础上，进行了具有本土特色的生涯教育内涵、教育模式、课程设计等方面的研究。笔者从历年的研究文献中选取了具有代表性的文献加以研读分析，对重要观点进行了梳理。 三、研究不足与展望
（一）加强理论研究，夯实研究基础
扎实的理论研究是提升研究价值的有力保障。目前，中职教育阶段的研究者对国内外职业生涯教育的理论研究还比较匮乏，对职业生涯教育理论支撑、重要概念的内涵了解不全面，研究视野狭隘，职业生涯教育理念落后，研究内容重复。加强对国内外职业生涯教育的相关理论研究，有利于树立正确的职业生涯教育的观点，不断扩充教育视野，拓宽教育渠道，更准确地把握研究方向，找出新的生长点，丰富研究主题。
（二）注重学科间交融，提升成果的应用价值
职业生涯教育是综合性较强的应用科学，在借鉴心理学、教育学、管理学、哲学等领域的成果基础上，逐步形成了独具特色的理论体系。研究者通过对其他学科知识的创新与传承，摸索出了一套符合国情的生涯教育体系。因此，促进学科间的交流与融合，不仅能提升职业生涯教育理论深度，还能体现出职业生涯教育的應用价值，更好地指导学生的学习与生活，实现职业生涯教育的全员、全面、全程等特点。只有促进多种学科交流与融合，才能从根本上促进中职学校职业生涯教育研究不断发展与完善，紧跟时代发展步伐。
（三）丰富研究范式，扩大学术影响力
目前，我国中职教育领域的职业生涯教育研究方法、研究主题相对单一，多以定性研究为主，研究主题多集中在理论性研究上，呈现出研究内容重复、实操性不强、研究结论可信度低、学术价值不高的尴尬局面。而单一的研究范式已经无法满足职业生涯教育的发展需要。今后，中职学校职业生涯教育研究应注重以丰富的研究视角、多元的研究方法展开定量研究，将理论研究与实证研究相结合，以科学的数据客观反映职业生涯教育现象，让研究成果更加科学合理。
（四）注重多方力量协同，提升研究内涵
“深化产教融合、校企合作”是现代职业教育的重要特征，也是职业院校育人的重要形式。职业生涯教育本身是注重终身学习和持续发展的，应具有系统性、连续性、针对性，因此职业生涯教育改革单靠学校力量无法实现，只有协同多方力量，整合资源，优化手段，拓宽渠道，才是正确的发展方向。中职学校与企业合作，教师可了解用人单位对劳动者的具体要求，依据实际需要丰富教学内容，还能增强职业生涯教育实践意义，拓展教育领域，提升职业生涯教育的吸引力、感染力、针对性和实效性，有效指导学生合理制定职业发展计划。以协同教育为切入点，将是未来中职学校职业生涯教育重要的研究价值取向。
注：本文是湖南省“十三五”规划一般资助课题“校企协同视野下中职学校职业生涯教育研究”研究成果，课题编号：XJK18BZY078。
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