国有企业员工绩效考核管理规定

　　国有企业，是指国务院和地方人民政府分别代表国家履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司以及国有资本控股公司，包括中央和地方国有资产监督管理机构和其他部门所监管的企业本级及其逐级投资形成的企业。以下是我能网小编为大家带来的关于国有企业员工绩效考核管理规定，以供大家参考!

　　国有企业员工绩效考核管理规定

　　【摘要】绩效考核对国有企业的生存与发展有至关重要的意义,这门学问也是人力资源管理学科的核心组成部分,而纵观当下国有企业绩效管理的现实状况,不难发现,绩效考核依旧是大部分国有企业进行日常管理过程中最薄弱的环节.本文将从多角度研究国有企业绩效考核管理分析问题,从而对绩效考核的具体内容、达成指标、所占权重进行科学合理的分析,以便探索更适用于国有企业的新型绩效考核模式.

　　【关键词】员工;绩效考核系统;国有企业;管理分析

　　国有企业由于在国家之中占有重要地位,更要注重对自身绩效考核的探索与研究.要将目光放得长远,不因为眼前细微得失而影响绩效考核制度的实施.一般而言,国有企业比较重视其产品的市场占有率,因为这项指标能够衡量企业发展速度.而一些企业管理人员往往习惯于忽略企业内部管理所存在的问题.处于企业后台的工作人员在进行具体考核工作时由于无从查阅较为客观的既定指标和判别尺度,就难以制定科学有效的激励奖惩措施,长此以往,会影响到企业的长远发展.

　　一、研究企业员工绩效考核管理分析的意义

　　1.员工绩效考核管理分析意义.企业领导以及其内部员工能够决定一家国有企业的具体发展方向,企业业绩的升降与之直接挂钩.除去一些不可抗力因素之外只能依靠人为力量进行企业经营状况的改善.国有企业所制定的,一些业绩考核实施标准是否合理,是引人思考的.企业高级管理层领导应该对自身运营机制的绩效考核实施与控制进行评估.在确定其是否真正公平的问题上要有准确把握,要思考这样做会不会对企业员工工作热情造成直接影响.企业员工工作的积极性情况会对企业直观效益产生直接影响.鉴于此,国有企业经营决策者、内部管理者必须要清楚绩效考核的特征,使用科学合理的方法,构建系统化的企业员工绩效考核系统.

　　2.国有企业绩效考核现状.绩效考核是人力资源管理学科中所探讨的最核心的问题.某些管理学泰斗级人物还把绩效考核过程称为管理学科七大致命病之一.伴随国有企业经营流程的再造与其全面质量管理等活动的迅速发展,企业内部的管理层也对绩效评估的观念和制度产生了新的思考,其运行模式也的确发生了诸多变化.某些大型国有企业的做法是将员工一定时间以内的工作业绩与其所获的薪酬挂钩,多劳多得,少劳少得.薪资分配公平合理,也能够在最大程度上调动员工工作的热情度.首先,公司高级管理人员要对公司内表现较为突出的员工进行提高工资的奖励,下一阶段如果该员工继续努力创造好的业绩,那么就再次对其给予奖金和绩效工资奖励.其次,对持续创造佳绩的员工要在对其各方面素质进行考察之后予以晋升.另外一些国有企业为提高舆论给予评价的客观性,也考虑到客户的可接受性,采用更加详细的员工职业分析和绩效目标管理法.通过对员工做职业分析和撰写其职务详细说明书、岗位明细一览表和其担任职务的业绩表将企业的全部任务进行分类整理,然后将任职资格表与各级相关部门员工一一对应起来,以便于尽快制定详尽细致的具体任务分配表.

　　3.国有企业绩效考核的具体问题.首先,少数国有企业只重视短期目标的实现,没有放眼未来,追求长远可持续的经济效益,导致企业的实际运作产生诸多问题.其领导者视绩效考核为单独脱离全部管理程序的行为,随之所制定的具体计划也并未与企业实际战略相迎合,也并未与企业整体人力资源开发管理相关联.在企业自身人力资源开发管理过程之中,企业领导者应目的明确,分清各个阶层工作人员的岗位职责.明确各岗位对相关员工素质的具体要求是所有人力资源开发管理工作的基础和重要的核心部分.只有各人明确了其岗位职责,才能更有针对性地对企业内部各项工作和相应员工日常工作行为进行科学合理化的绩效考核.这样一来,也更便于企业管理人员迅速判断其管理行为与国有企业要求的职责规范之间契合程度,进一步使其作为绩效考核的衡量标准与依据.在当前大多数国企中,对于这种具体工作的分析十分有限,对企业内部各工作部门的人员工作职责划分也非常模糊不清.其次,很多国有企业不重视自身创新,只是直接照搬国外企业或港论文范文资企业的先进绩效考核方式作为自身使用的范例.而更有甚者将一些三资企业的绩效管理方法进行直接移植,忽视与企业自身实际经营管理情况进行结合.这样不负责任的模仿与照搬,使得企业经营管理产生诸多难以解决的深层次问题.因为员工素质水平、企业本身品牌文化、其所面对竞争环境以及企业自身发展时期等因素有巨大差异,这些都会直接影响到企业绩效考核的具体方式,这一点尤其应该引发国有企业管理者充分的重视.再次,国有企业内部的绩效考核从内容与指标上的建构都不完善.国有企业在真正实施绩效考核同时要严把质量关,大多数国有企业凭借国家扶持的论文范文性,将其关注的内容只锁定集中于某些方面,即职员本身的的品德、能力、勤勉、成绩、员工本身对企业所做的经济贡献丰厚程度.当今时代,企业管理学研究成果与职业心理学研究成果进一步表明,对以上所述的两个方面的具体考核不能够全面覆盖全部员工工作绩效所有的组成部分.除此之外,关于品德、能力、勤勉、成绩的分门别类的考核也属于定性化考核范畴内,不可避免的是在实际考核过程中可能出现的考官的随意性判断影响测试真实准确性.最后,对企业内部综合考核的结果处理方式不当,或者是对考核方式理解有误也会导致问题的出现.由于多数国企在落实具体的绩效考核工作前所做的基础性工作不扎实,可以想见其所构建的系统也并不够完备.对实际考核工作的组织要采取严密谨慎的态度进行操作.一旦企业实施了不够严谨或是内容不合理的考核指标,就会导致对员工的绩效考核停留在其业绩的一般性总结上.然而此类做法不能够准确反映员工整体工作进程状态以及其实际工作成果.国企管理者必须有改革创新意识,唯有这样才能对内部绩效考核工作进行实时而有把握的控制,继而充分地运用绩效考核结果.在企业综合业绩被完整总结的基础之上,要善于分析员工实际工作表现,实施公平客观的奖惩制度,为其全面发展提供有力平台,尽全力开发其潜能,最终达成企业阶段性战略目标.

　　二、绩效考核方法分析及结果应用

　　国有企业对其自身的绩效考核主要是考察其差异化的行业性质和企业长期战略定位,为了扩大企业对外销售业绩,从而占有更多的市场份额.国有企业应该以销售业绩作为主要的考核指标,采用科学先进的数据统计方式.对员工实施加提成制度,有益于激励优秀销售人员更努力并吸纳更多人才.为进一步推进企业各项业务发展,对企业的销售人员绩效考核目的要更加明确,考核者要定期根据业务人员实际销售额数目进行工作分配,具体措施要根据多劳多得原则进行.

　　三、结语

　　从对员工培训的具体考核角度来讲,对考核指标的选择不仅要考虑到信息取得的途径来源的可靠性,在具体评价绩效结果时才能做到有理有据,避免测试者的主观性干扰正常结果.若获得各项相关信息的渠道不够可靠或是相关资料呈现前后不一致的情况,应对具体的评价指标加以尽快调整,最终达到其应有的良好特性.领导者在企业内部没有整合有效资源构建系统的员工绩效考核制度是阻碍国有企业健康发展的一大障碍,陈旧的考核机制存在考核指标单一、工作人员不足以重视的弊端.在陈旧的绩效考核系统中,业务人员会只看重短期利益,不求长远发展之道,以至于客户利益时常遭受损失.

　　国有企业员工绩效考核管理规定

　　浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善

　　2020-05-08 08:20:38 《经营者》 2020年6期

　　范天星

　　摘要为了使国有企业能够更好地适应市场经济的发展，就应该改革员工绩效考核制度。在新形势下，不改革，就无法顺应时代发展的步伐。本文主要针对如何完善国有企业员工绩效考核制度的问题进行相应的探讨与分析。

　　关键词国企绩效考核

　　在人力资源管理工作中，绩效考核管理是非常重要的，结合员工的工作状态、工作态度，了解员工的实际情况，从而进行绩效考核，激发员工的工作热情，使员工为企业创造出更大的价值。

　　一、加强工作分析

　　在人力资源管理活动中，工作分析是非常重要的内容，可以促进员工的招聘与培训工作、人力资源的开发工作、绩效管理工作等开展，分析工作结果，不断调整工作，结合实际任务，建立考核评价机制，结合工作能力指标以及工作态度，反映员工整体的工作状态。不能依靠一次的考核结果就评价员工的工作状态，应该结合日常的所有考核，按照日、周、月、年设置周期考核，建立激励机制，结合业绩考核指标评价，发放绩效奖金，年度绩效考核应该重点突出工作能力指标评价。

　　二、加强企业文化建设

　　企业应加强文化建设，鼓励员工追求优异的绩效，束缚员工的行为，利用好企业文化，缓解绩效考核过程中的矛盾冲突，加强相应的宣传工作，提高员工对绩效考核的认知度。企业必须利用相应的资源，做好思想政治工作，转变员工的观念，在企业内部营造良好的考核氛围，使员工树立正确的绩效价值观。建立绩效考核制度，不仅可以规范员工的行为，调整薪资待遇，还可以促进企业发展，使员工在工作的过程中得到认可，不断提高员工的工作能力，使员工可以随时适应市场的变化，从而有效地实现企业制定的战略目标，促进企业可持续发展。同时，鼓励全员参与，让员工明白绩效考核并不是一个部门的工作，需要全员的参与。绩效考核的主体是各级管理者，应了解员工的实际情况，制定企业目标，开展工作，同时也要承担绩效考核的责任，制定相应的绩效指标，人力资源部门则负责咨询服务。同时，在确认绩效考核指标与考核结果时，全体员工都应该参与进来，使员工更加了解自己的工作状态。在设计指标时，也应该鼓励全员参与，员工不仅是绩效考核的对象，也是其实施的主体，通过员工的自我评价，从而更加公正、公平地反映评价结果。

　　三、建立绩效考核评价机制

　　为了使员工接受考核的结果，保证考核结果的公正性，应制定相应的定性指标和定量指标。首先，定量指标的客观性比较强，考核的结果也比较公平，因此，在进行此部分考核时，应该结合员工自身评价与领导评价，因为一般情况下员工更加了解自身的信息，而部门在统计信息时，会存在相应的偏差，收集的信息不够全面，从而影响员工的个人利益。其次，对定性指标而言，如果只有一个考核主体，不能够保证结果的公平性与公正性，因此应该增加考核主体，从而保证考核结果的客观性，结合员工平时的工作状况，将员工所在部门的领导也纳入考核主体，从而建立多种考核机制，保证指标考核结果的公平公正性。

　　四、建立反馈机制

　　在评估员工绩效的整个过程中，都应该加强沟通，将宣传工作做好，各部门领导和员工都应该支持绩效考核工作。

　　首先，在制定员工绩效评估方法时，就应该加强员工之间的沟通交流，使员工之间始终保持联系，将评价结果及时反馈出来，从而改进其中存在的不足之处。

　　其次，在进行绩效考核、确定考核指标时，企业高层与各部门领导之间应该加强沟通，设置符合企业战略目标的绩效考核标准。在员工绩效指标的设置过程中，应该让员工的代表参与到此工作中，使其充分领悟指标设计的内涵与意见，有效地指导员工的行为。员工开展自评工作时，应该客观准确地评价自己的工作行为。

　　最后，形成绩效考核结果时，针对结果，应该及时地与员工沟通，使员工明白自己现在的工作状况，从而有针对性地制定员工绩效水平提升计划，在提高绩效水平时，结合自己的实际情况，完成下一个阶段绩效计划的制定，不断完善绩效评价体系，建立跟踪考核机制，建立员工个人绩效考核档案，并且遵循公正公开的原则。

　　五、结语

　　在新形势下，应改革国有企业员工绩效考核制度，激发员工的工作热情，使员工为企业创造出更大的价值，加强工作分析，不断调整工作，结合实际任务，建立考核评价机制，加强企业文化建设，鼓励员工追求优异的绩效，束缚员工的行为，增加员工对绩效考核的认知。应建立绩效考核评价机制，制定相应的定性指标和定量指標，增加考核主体，确保考核结果的客观性与公平性，结合员工平时的工作状况，建立反馈机制，加强沟通交流，使员工之间始终保持联系，及时反馈评价结果。开展自评工作时，员工应该客观准确地评价自己的工作行为，在形成绩效考核结果时，应该及时地与员工沟通，使员工明白自己现在的工作状况，从而有针对性地制定员工绩效水平提升计划，做好宣传工作，使各部门领导和员工都参与到绩效考核工作中，建立跟踪考核机制，从而有效完善国有企业员工绩效考核制度。