資深hr告訴你，爲什麽面試老是不通過？
文/排骨哥
很多朋友經常來問我，爲什麽安排面試老是不通過，備受打擊啊！！！
今天，排骨哥就來和大家分享下，如何提高面試通過率，看能否給到你一些啓發。
一、面試的時候，我們在考察什麽
按照結構化面試的邏輯，一個完整的面試考察應該包括三個部分：
1、門檻條件的考察
門檻條件的考察是最爲基礎的部分，常見的包括：性别、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚着，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質，這無形中提高了錄用的門檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個HR的崗位來舉例：
所需知識：人力資源基礎知識、勞動法律法規、心理學、人才測評等；
技能：電話邀約、面試組織、培訓授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務意識、抗壓能力、獨立問題解決能力、快速學習能力等
3、文化适應性的考察
文化适應性，更多是考察候選人是否契合團隊的風格，能否快速融入團隊，以及是否理解并認可公司的價值觀和企業文化。
二、爲什麽面試通過率低的想死
面試通過率低下，我們最先想到的問題肯定是候選人不合适。其實不然，人是動态的，而面試是靜态的。排骨哥認爲面試通過率低的背後可能反映了以下幾個原因：
1、候選人确實不合适，未達到門檻條件、不具備相應的崗位勝任力，或是文化适應性差，無法快速融入團隊。
2、HR未能準确把握面試篩選條件，比如與業務部門的溝通不充分，對業務部門的理解不準确。或者，業務部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。
3、業務面試官的面試能力存在問題，不能準确甄别人才，這導緻了我們經常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業務部門就是不肯用的現象。
三、提高面試通過率的5點建議
1、深入洞察業務部門的剛性需求
很多HR朋友會認爲，公司已經做了工作分析，也有了标準的崗位說明書，我們就按照崗位說明書搜索候選人就行了。
其實，這是非常不專業的做法，因爲組織是動态變化的，工作分析的結果隻适用于過去某個時間段裏，随着業務戰略的變化，業務方向的調整，内部分工的持續優化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。
我的操作方法是，業務部門每提出的一個新需求，我都會拿着之前的崗位說明書，和業務負責人再溝通一次，看有沒有需求變化。
同時，要關注業務部門的的隐性需求，比如性别、年齡等，有些時候業務負責人可能不會一開始就告訴你他想要什麽樣的人；而是在你推薦了幾個候選人之後，才會告訴你他的内心真實想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業務部門真正的内心想法，再快速的調整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業務趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，隻有這樣，HR才能從更高的層面理解業務部門的用人背後的邏輯，從而更好在用人上達成一緻。
2、簡化面試流程，減少過程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰，一個朋友和我說，當年去阿裏巴巴面試，前後經曆了7輪；不可否認多輪面試有助于我們更好的甄别人才。
但，如果你的公司不是像阿裏這種強勢雇主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效；因爲優秀的人才總是有很多選擇。優秀的人才也更喜歡簡單、直接。
排骨哥在過往的面試中，通常會采用電話面試+聯合面試+終試的三輪流程；
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關注求職動機、離職原因、門檻素質等；
其次，HR盡量的和業務部門一起進行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業務部門面試的特點和關注層面，當出現分歧時，也更好的溝通和達成一緻；同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業務需求。
最後，根據需求，安排相關領導進行複試(終試)。
3、授權面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會發現，在一些公司裏，對于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔任面試官，在面試過程中也經常出現不專業、甚至不尊重候選人的情況。
其實，面試本身一種公司專業能力和雇主文化的體現。目前很多人力資源專業化水平較高的公司都已經在實行面試官隊伍的專項管理。通過面試資格授權、面試官定期培訓、交叉面試等方式；力求打造一支專業能力強、綜合素質佳的面試官隊伍。同時，對外呈現專業的企業形象。
一場優秀的面試，其實一次好的雇主品牌廣告。
4、善用專業化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經非常專業了，對一些通用類崗位、技術類崗位、管理類崗位，我們完成可以借助人才測評，完成專業知識、常規能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業務部門對候選人的認知差異，将差異範圍縮小在軟性素質方面，從而更好的達成一緻。
5、做好記錄，持續優化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業務領導面試完了之後，一句話不合适就把HR打發了。等到下一次HR推薦人的時候，你還是不知道爲什麽又被pass了。
所以，從現在開始人，讓你們家業務面試官在每一次的面試結束，都給你一份正式的面試評價意見吧。
资深hr告诉你，为什么面试老是不通过？
文/排骨哥
很多朋友经常来问我，为什么安排面试老是不通过，备受打击啊！！！
今天，排骨哥就来和大家分享下，如何提高面试通过率，看能否给到你一些启发。
一、面试的时候，我们在考察什么
按照结构化面试的逻辑，一个完整的面试考察应该包括三个部分：
1、门槛条件的考察
门槛条件的考察是最为基础的部分，常见的包括：性别、年龄、婚姻状况、健康状况、特殊技能；更有甚着，包括星座、血型、户籍地址等都纳入了门槛素质，这无形中提高了录用的门槛。
2、岗位胜任能力的考察
包括知识、技能以及核心胜任力的考察，拿一个HR的岗位来举例：
所需知识：人力资源基础知识、劳动法律法规、心理学、人才测评等；
技能：电话邀约、面试组织、培训授课、文字编辑等；
核心胜任力：有效沟通能力、服务意识、抗压能力、独立问题解决能力、快速学习能力等
3、文化适应性的考察
文化适应性，更多是考察候选人是否契合团队的风格，能否快速融入团队，以及是否理解并认可公司的价值观和企业文化。
二、为什么面试通过率低的想死
面试通过率低下，我们最先想到的问题肯定是候选人不合适。其实不然，人是动态的，而面试是静态的。排骨哥认为面试通过率低的背后可能反映了以下几个原因：
1、候选人确实不合适，未达到门槛条件、不具备相应的岗位胜任力，或是文化适应性差，无法快速融入团队。
2、HR未能准确把握面试筛选条件，比如与业务部门的沟通不充分，对业务部门的理解不准确。或者，业务部门有些自己的私心，没有告诉HR部门。
3、业务面试官的面试能力存在问题，不能准确甄别人才，这导致了我们经常遇到的：HR明明觉得这个候选人不错，可业务部门就是不肯用的现象。
三、提高面试通过率的5点建议
1、深入洞察业务部门的刚性需求
很多HR朋友会认为，公司已经做了工作分析，也有了标准的岗位说明书，我们就按照岗位说明书搜索候选人就行了。
其实，这是非常不专业的做法，因为组织是动态变化的，工作分析的结果只适用于过去某个时间段里，随着业务战略的变化，业务方向的调整，内部分工的持续优化，很多时候岗位说明书不能代表实际的岗位需求缺口。
我的操作方法是，业务部门每提出的一个新需求，我都会拿着之前的岗位说明书，和业务负责人再沟通一次，看有没有需求变化。
同时，要关注业务部门的的隐性需求，比如性别、年龄等，有些时候业务负责人可能不会一开始就告诉你他想要什么样的人；而是在你推荐了几个候选人之后，才会告诉你他的内心真实想法。所以，聪明的HR知道推人的时候，先推荐1-2个做下试探，通过试探找到业务部门真正的内心想法，再快速的调整搜索方向。
另外，HR还必须深入洞察业务趋势，看到未来半年甚至1年的变化趋势，只有这样，HR才能从更高的层面理解业务部门的用人背后的逻辑，从而更好在用人上达成一致。
2、简化面试流程，减少过程损耗
很多公司喜欢多轮面试，搞车轮战，一个朋友和我说，当年去阿里巴巴面试，前后经历了7轮；不可否认多轮面试有助于我们更好的甄别人才。
但，如果你的公司不是像阿里这种强势雇主品牌的话，我的建议是尽量的简化、高效；因为优秀的人才总是有很多选择。优秀的人才也更喜欢简单、直接。
排骨哥在过往的面试中，通常会采用电话面试+联合面试+终试的三轮流程；
首先，在电话邀约中，HR必须和候选人做一次简单的电话面试，重点关注求职动机、离职原因、门槛素质等；
其次，HR尽量的和业务部门一起进行面试；这样的好处是，HR能够清楚的掌握业务部门面试的特点和关注层面，当出现分歧时，也更好的沟通和达成一致；同时，HR也可以在面试的过程中，更好的理解业务需求。
最后，根据需求，安排相关领导进行复试(终试)。
3、授权面试资格，强化面试官队伍管理
我们还会发现，在一些公司里，对于面试的管理工作做的很粗糙，几乎谁都可以担任面试官，在面试过程中也经常出现不专业、甚至不尊重候选人的情况。
其实，面试本身一种公司专业能力和雇主文化的体现。目前很多人力资源专业化水平较高的公司都已经在实行面试官队伍的专项管理。通过面试资格授权、面试官定期培训、交叉面试等方式；力求打造一支专业能力强、综合素质佳的面试官队伍。同时，对外呈现专业的企业形象。
一场优秀的面试，其实一次好的雇主品牌广告。
4、善用专业化工具，促成共同认知
目前的人力资源测评工具已经非常专业了，对一些通用类岗位、技术类岗位、管理类岗位，我们完成可以借助人才测评，范文，完成专业知识、常规能力项目、潜力等的考察。
这样做有一个很大好处，就是尽可能的缩小HR和业务部门对候选人的认知差异，将差异范围缩小在软性素质方面，从而更好的达成一致。
5、做好记录，持续优化
这是最容易做到，也是最容易被HR们忽视的一点。很多业务领导面试完了之后，一句话不合适就把HR打发了。等到下一次HR推荐人的时候，你还是不知道为什么又被pass了。
所以，从现在开始人，让你们家业务面试官在每一次的面试结束，都给你一份正式的面试评价意见吧。
