真正成熟的職場人，懂得爲自己的情緒負責
職場中有這樣一群人：他們稍稍遭遇否定就一蹶不振，一被批評就“蔫”了下來，遇到challenge就全盤否定自己，甚至被罵一句就産生“不想幹”的想法。
很多人把這樣的狀況歸因于沒有遇到一個慧眼識珠的好boss，甚至會産生辭掉工作換個老板的想法，但往往發現同樣的情景仍會在新工作中上演，因爲讓你委屈的真正原因并不是别人的态度，而在于你有一顆易碎的玻璃心。
1、收起玻璃心，是上司對你的期待
滴滴總裁柳青在談到2016年對團隊的期待時，第一點就是希望團隊要有“心力”——放下玻璃心，換一個鋼的、鐵的回來。
“在營銷團隊和市場團隊，我一直很苛責的，他們遞過來的上面的産品基本都被打回原形，從來都是講不好，很少很少鼓勵。我們一定要突破，在品牌上做突破，在營銷上做突破，不能再被人看爲是很LOW的品牌，不能隻跟補貼在一起。
要求員工心理強大，是很多老板的共識。螞蟻金服首席執行官彭蕾在一次會議中發表自己對于“什麽是合格人才”的看法，其中很重要的一點就是要“皮實”。
“第一，就是足夠聰明，包括智商和情商，要有直覺、充分發揮感性的力量；第二，樂觀，站得高自然看得遠，隻有眼光長遠才不會計較眼前的困難；第三，皮實，就是不要有玻璃心，一碰就碎了，在激烈的競争環境下，很難有誰會顧及到彼此的情緒；第四，懂得自省，有時候盡管不是你的問題，也需要你爲這個問題尋找解決方案而不是計較孰對孰錯。
可見，負能量和玻璃心的員工是不受歡迎的。有時，這些壞情緒的滋生連自己都覺察不到，但其産生的危害卻是不可忽視的：不僅影響自己的工作效率，還會影響整個團隊的士氣。
2、批評是“負面反饋”，幫你看到進步的空間
喬布斯在一次接受采訪的過程中，将自己的成功歸功于發現了很多才華橫溢、不甘平庸的A級人才。“假如你找到真正頂尖的人才，你不需要悉心呵護他們自尊心。因爲這樣的人知道自己很棒，心思全都放在工作上，在他們的價值觀中，工作表現才是最重要的。”
什麽才是對于員工真正有益的管理方式呢？喬布斯的做法是，當員工犯錯誤時，直截了當地告訴他們哪裏做得不好，用無可置疑的方式告訴他們“你的工作不合格”。這是讓人快速成長的途徑，也是一個人職業生涯中最寶貴的财富。
抛棄了玻璃心，擁有更堅強的内心，你會發現自己得到很多好處：當領導完全放手把工作交給你時，或許正是源于你們之前一遍一遍地溝通、試錯而産生的信賴；當老板對你的進步豎起大拇指說“幹得漂亮”時，你是否覺得從前那些被虐、被罵的慘痛經曆都有了新的意義？
所以說，那些打不倒你的東西，終将使你更加堅強！如果老板對你冷漠得不聞不問、不理不睬時，才是真的危險——你已經被邊緣化了。
即便你工作成績不錯，也不能松懈，應該挑戰更高難的目标。以嚴苛的企業文化着稱的Amazon裏流傳這樣一句話：“你并沒有那麽好，你還可以更好！”其實對于每個職場人而言，又何嘗不是這樣呢？
3、太情緒化＝難擔大任，企業需要真正做事情的人
四年前，我和姐姐一塊兒創業。招人時，姐姐有一條硬性标準——太情緒化的員工不能要。她的理由是：每天需要同時處理很多事情，需要爲事情的進展及結果負責，而不是爲員工的情緒埋單，她甚至無暇顧及到嚴厲的批評和無情的否定對一個人造成的傷害，因爲創業公司要想活下來，需要的是不斷完成的目标以及能夠管理自己情緒的高效團隊。
對于員工來說，情緒化是職業發展的大敵，因爲太情緒化的員工難擔大任。情緒化的員工不僅影響自己能力的發揮，還會爲周圍的同事散播負能量，産生消極的影響，這一點是職場最爲忌諱的。
對于團隊領導來說，很多時候要面對的是沒有幫助、沒有理解甚至連退路都沒有的情況。這時，你能做的不是怨天尤人，而是去影響和帶動别人，與團隊一起努力走出低谷。
4、如何面對批評？你要做的有這些
否定、批評在職場中都是再正常不過的現象，當你的心靈受到創傷時，你可以按照下面的三個步驟來重新審視自己。
調整心态，從一種對抗的逆反心裏變成虛心接受的态度。“偏聽則暗，兼聽則明”，傾聽多方面的意見，才更容易明辨是非，做出理性的判斷。
向批評者提問，确認關鍵信息的準确性以及自己是否完全理解，弄明白他們到底想表達什麽以及爲什麽要說這些。以“是否對完成目标有益”爲判斷準則，而不是暗自揣摩“他是否是在針對我”。每個人都有各自不同的出發點，嘗試從新的立場看待問題，你也許會有不一樣的感悟。
如果确認對方的批評是有效、有益的，那麽不要猶豫，“馬上采取行動”正是一名高效執行人才接下來要做的事情。
經濟學告訴我們，企業是以盈利爲目的的組織。身在職場，范文，就要懂得用結果證明自身價值的道理，抱怨和情緒化不能解決任何問題，反而會産生很大的内耗。學會爲自己的情緒負責，才是一個成熟的職場人應有的職業素養。
真正成熟的职场人，懂得为自己的情绪负责
职场中有这样一群人：他们稍稍遭遇否定就一蹶不振，一被批评就“蔫”了下来，遇到challenge就全盘否定自己，甚至被骂一句就产生“不想干”的想法。
很多人把这样的状况归因于没有遇到一个慧眼识珠的好boss，甚至会产生辞掉工作换个老板的想法，但往往发现同样的情景仍会在新工作中上演，因为让你委屈的真正原因并不是别人的态度，而在于你有一颗易碎的玻璃心。
1、收起玻璃心，是上司对你的期待
滴滴总裁柳青在谈到2016年对团队的期待时，第一点就是希望团队要有“心力”——放下玻璃心，换一个钢的、铁的回来。
“在营销团队和市场团队，我一直很苛责的，他们递过来的上面的产品基本都被打回原形，从来都是讲不好，很少很少鼓励。我们一定要突破，在品牌上做突破，在营销上做突破，不能再被人看为是很LOW的品牌，不能只跟补贴在一起。
要求员工心理强大，是很多老板的共识。蚂蚁金服首席执行官彭蕾在一次会议中发表自己对于“什么是合格人才”的看法，其中很重要的一点就是要“皮实”。
“第一，就是足够聪明，包括智商和情商，要有直觉、充分发挥感性的力量；第二，乐观，站得高自然看得远，只有眼光长远才不会计较眼前的困难；第三，皮实，就是不要有玻璃心，一碰就碎了，在激烈的竞争环境下，很难有谁会顾及到彼此的情绪；第四，懂得自省，有时候尽管不是你的问题，也需要你为这个问题寻找解决方案而不是计较孰对孰错。
可见，负能量和玻璃心的员工是不受欢迎的。有时，这些坏情绪的滋生连自己都觉察不到，但其产生的危害却是不可忽视的：不仅影响自己的工作效率，还会影响整个团队的士气。
2、批评是“负面反馈”，帮你看到进步的空间
乔布斯在一次接受采访的过程中，将自己的成功归功于发现了很多才华横溢、不甘平庸的A级人才。“假如你找到真正顶尖的人才，你不需要悉心呵护他们自尊心。因为这样的人知道自己很棒，心思全都放在工作上，在他们的价值观中，工作表现才是最重要的。”
什么才是对于员工真正有益的管理方式呢？乔布斯的做法是，当员工犯错误时，直截了当地告诉他们哪里做得不好，用无可置疑的方式告诉他们“你的工作不合格”。这是让人快速成长的途径，也是一个人职业生涯中最宝贵的财富。
抛弃了玻璃心，拥有更坚强的内心，你会发现自己得到很多好处：当领导完全放手把工作交给你时，或许正是源于你们之前一遍一遍地沟通、试错而产生的信赖；当老板对你的进步竖起大拇指说“干得漂亮”时，你是否觉得从前那些被虐、被骂的惨痛经历都有了新的意义？
所以说，那些打不倒你的东西，终将使你更加坚强！如果老板对你冷漠得不闻不问、不理不睬时，才是真的危险——你已经被边缘化了。
即便你工作成绩不错，也不能松懈，应该挑战更高难的目标。以严苛的企业文化着称的Amazon里流传这样一句话：“你并没有那么好，你还可以更好！”其实对于每个职场人而言，又何尝不是这样呢？
3、太情绪化＝难担大任，企业需要真正做事情的人
四年前，我和姐姐一块儿创业。招人时，姐姐有一条硬性标准——太情绪化的员工不能要。她的理由是：每天需要同时处理很多事情，需要为事情的进展及结果负责，而不是为员工的情绪埋单，她甚至无暇顾及到严厉的批评和无情的否定对一个人造成的伤害，因为创业公司要想活下来，需要的是不断完成的目标以及能够管理自己情绪的高效团队。
对于员工来说，情绪化是职业发展的大敌，因为太情绪化的员工难担大任。情绪化的员工不仅影响自己能力的发挥，还会为周围的同事散播负能量，产生消极的影响，这一点是职场最为忌讳的。
对于团队领导来说，很多时候要面对的是没有帮助、没有理解甚至连退路都没有的情况。这时，你能做的不是怨天尤人，而是去影响和带动别人，与团队一起努力走出低谷。
4、如何面对批评？你要做的有这些
否定、批评在职场中都是再正常不过的现象，当你的心灵受到创伤时，你可以按照下面的三个步骤来重新审视自己。
调整心态，从一种对抗的逆反心里变成虚心接受的态度。“偏听则暗，兼听则明”，倾听多方面的意见，才更容易明辨是非，做出理性的判断。
向批评者提问，确认关键信息的准确性以及自己是否完全理解，弄明白他们到底想表达什么以及为什么要说这些。以“是否对完成目标有益”为判断准则，而不是暗自揣摩“他是否是在针对我”。每个人都有各自不同的出发点，尝试从新的立场看待问题，你也许会有不一样的感悟。
如果确认对方的批评是有效、有益的，那么不要犹豫，“马上采取行动”正是一名高效执行人才接下来要做的事情。
经济学告诉我们，企业是以盈利为目的的组织。身在职场，就要懂得用结果证明自身价值的道理，抱怨和情绪化不能解决任何问题，反而会产生很大的内耗。学会为自己的情绪负责，才是一个成熟的职场人应有的职业素养。
